Podle údajů Českého statického
úřadu bylo v roce 2023 v České republice přibližně pět milionů lidí v pracovním
poměru, je tedy více než pravděpodobné, že mnoho z nich vedle pracovního
poměru rovněž podniká.
Pro zaměstnavatele je to zpravidla
nevítaná skutečnost, když zaměstnance vedle pracovního poměru zároveň podniká. Důvodem
může být např. to, že podnikání může zaměstnance vyčerpávat, nebo, že
zaměstnanec může poskytovat služby/zboží pro zákazníky zaměstnavatele. Jak je
to z pohledu právních předpisů?
Jedním ze základních právních předpisů
je Listina základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.), která ve svém
ustanovení čl. 26 odst. 1 stanoví, že každý má právo na svobodnou volbu
povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou
hospodářskou činnost. Odstavec druhý tohoto článku stanoví, že podmínky a
omezení mohou být stanoveny pouze zákonem.
Přesně tak, jak předvídá Listina
základních práv a svobod, došlo v ustanovení § 304 zákoníku práce k omezení
tohoto práva tak, že zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávat
výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u
něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Samozřejmě
zaměstnanec musí vykonávat výdělečnou činnost tak, aby nebyl negativně ovlivněn
výkon práce v zaměstnání.
Toto omezení platí nejen pro
zaměstnance pracující na základě pracovní smlouvy, ale i pro zaměstnance na
dohodě o pracovní činnosti a dohodě o provedení práce.
Zákon hovoří o shodě s předmětem
činnosti zaměstnavatele, ale jaká činnost je shodná s předmětem činnosti
zaměstnavatele? Předmět činnosti lze zjistit především z obchodního rejstříku
nebo živnostenského rejstříku. Pro posouzení, zda je výdělečná činnost shodná s
předmětem činnosti zaměstnavatele, je tak třeba zkoumat, zda jde o činnost,
která může vést k možnosti zneužití nabytých informací či ke konkurenčnímu
střetu zájmů zaměstnavatele a zaměstnance. Shoda v předmětu činnosti se
posuzuje ve vztahu k zaměstnavateli, a ne k druhu práce konkrétního
zaměstnance. Shoda konečně nemusí pokrývat celý předmět činnosti, ale stačí
shoda i v některé dílčí činnosti zaměstnavatele.
Pokud je tedy shoda činnosti zaměstnavatele
a výdělečné činnosti zaměstnanci, potřebuje zaměstnanec před zahájením výdělečné
činnosti písemný souhlas zaměstnavatele. Zákon výslovně klade podmínku, aby byl
souhlas zaměstnavatele písemný. Pokud takový souhlas zaměstnanec nemá, může být
sankciován od upozornění na možnost výpovědi přes výpověď z pracovního poměru
podle § 52 písm. g) zákoníku práce až po okamžité zrušení pracovního poměru
podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Dalším nárokem zaměstnavatele v takovém
případě je i možnost požadovat náhradu škody, která byla zaměstnavateli způsobena.